醫藥制造企業人力資源體系常見問題與案例展示

醫藥制造企業人力資源體系常見問題與案例展示

一、醫藥制造行業發展環境

2020年伊始，由于新冠肺炎疫情的沖擊，全球貿易環境的動蕩，“三醫”政策的變動，我國醫藥制造企業的收入增速逐步放緩，中國醫藥市場高速增長的時代已經過去，并進入平穩發展期。與此同時，受醫藥制造業監管力度高、生產難度大等壁壘因素的影響，目前行業正逐漸轉型，百強制藥企業的貢獻度不斷增加，規模企業市場集中度明顯提高。此外，藥品生產企業存在嚴格的行業準入及政策、技術、資金、市場、品牌等阻礙，而產品研發和創新、生產質量管理、專業營銷與市場等方面，需要長時間的發展與積累才能形成。因此，目前眾多醫藥制造企業面臨著業務和能力方面的雙重壓力，正處于轉型創新工作深水區、關鍵時期，這無疑給公司的組織能力帶來了極大的考驗。然而，組織能力的提升，需要通過提升人才的工作積極性、忠誠度以及績效才能得以全面實現。

二、醫藥制造企業人力資源體系常見問題

01、在崗位體系方面

由于業務范圍擴大，員工的崗位結構更加細化，崗位種類也更多，而公司的崗位類別不能反映新職位的工作性質和類型，造成崗位體系不合理；另外伴隨著人員規模擴張推動員工類型多元化，員工能力、素質、技能等差異性越來越大，原有的崗位分類難以體現員工間的差異性，導致崗位體制不公平。

02、在薪酬體系方面

由于崗位專業化和員工差異化的擴大，薪酬體系復雜性增加，使得現有的薪酬體系無法適應公司的發展，從而造成薪酬體系缺少外部的競爭力、內部的公平性，其重要付薪理念跟不上行業發展、薪酬水平缺少市場對標、薪酬設計無法體現崗位以及員工價值。

03、在績效體系方面

由于缺乏合理的指標設置、科學的考核模式、明確的指標設計標準等，導致績效體系無法激勵先進，鞭策后進，存在績效分配“大鍋飯”現象，嚴重制約了企業的業績實現和長期發展。

04、三大體系缺乏有效聯動

崗位、薪酬、績效三大體系缺乏有效聯動，形成人力資源管理模塊孤島，人力資源管理模塊價值無法發揮出來，人力資源管理體系整體價值難以有效實現。

三、某醫藥制造企業人力資源體系優化案例

01、問題診斷

（1）崗位體系的管理基礎相對薄弱

首先，在崗位設置的總量上過多且命名缺少統一規范，導致部分崗位存在職責的交叉重疊；其次，由于崗位價值不夠明確，使得難以體現不同崗位之間的價值差異；最后，崗位體系相關的管理辦法、崗位說明書不完善，致使對員工在實際工作中的指引性不強。

（2）薪酬體系的管理規則亟須調整

從薪酬外部競爭力看，部分崗位薪酬較同地區、同行業的相似崗位缺乏競爭力；從薪酬內部公平性看，員工的定薪入級與薪酬發放、調整制度不明確，客觀上造成員工內在的不公平感；從薪酬結構看，薪酬執行標準不統一，存在“一人一薪酬”的情況。

（3）績效體系的管理實踐有待加強

在指標設置上，缺少部門間協作性考核指標，導致跨部門間的協作較弱；在績效管理上，雖然具有基礎的績效考核管理制度，但在具體執行過程中，各部門的執行標準不統一，導致考核結果缺乏公平性；在考核結果應用上，由于考核結果等級分布不合理，員工間難以拉開差距，導致績效的激勵效果不夠，在分配上存在“大鍋飯”現象。

正略咨詢擁有豐富的醫藥制造企業人力資源咨詢經驗，因此對醫藥制造行業的相關政策熟悉且理解深刻，并且擁有大量基于政策設計方案并推動方案落地實施的經驗，極大地幫助了相關客戶的管理提升，有力地支撐了相關客戶的業務高質量發展。

02、方案思路

（1）優化崗位設置，完善崗位文件，評估崗位價值

基于部門職能、醫藥制造企業的管理以及崗位工作性質特點，優化各部門崗位設置，精簡崗位數量，統一崗位命名標準，減少原先因為崗位數量過多，而造成的職責混淆不清的情況。其次，基于新崗位設置，開展崗位說明書的編寫，以書面文件形式將崗位職責固化下來，同時組織開展崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，將公司所有崗位的差異性進行有效地區分。

（2）開展外部薪酬對標，按照崗位等級定級入檔，規范薪酬分配標準

通過外部薪酬對標分析，優化公司薪酬水平策略，對于核心崗位，薪酬水平對標市場75分位值，同時保證公司整體薪酬水平處于市場50分位置以上。其次，依據崗位價值評估結果，明確不同崗位間的相對價值，劃分崗位等級，并且保證崗位等級與薪酬等級掛鉤，依據新的崗位等級定級入檔。另外，規范年終獎分配方式，按照崗位序列明確不同崗位年終基數，根據年度績效考核結果確定年終獎實際應發金額，同時針對原有津貼項目繁多的問題，將原有各項津補貼根據崗位價值并入崗位工資中。

（3）完善部門間協作考核指標，統籌績效考核執行標準，優化考核結果等級分布

針對部門間協作頻繁的部門，通過共同承擔相同的關鍵績效指標，并根據責任關系設置不同指標權重，以此提高部門間協作性。由于歷史的原因，原績效考核權分散于眾多部門中，導致考核結果缺乏公平性，基于此問題，通過明確人力資源部為績效考核工作的歸口部門，將績效考核的權限進行統籌管理，同時完善績效管理制度，為落地實施提供保障。針對考核結果等級分布不合理，通過擴大考核結果應用范圍，將考核結果應用在月度績效工資、年終獎發放以及薪酬調整、崗位調整上，同時調整績效考核系數，拉開不同結果等級的差距，實行強制分布，擴大績優等級比例，鼓勵員工爭上游。